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為什么很多的民營醫院很難升級改造?
作者:段濤 來源:公眾號:段濤大夫 日期:2019-02-15 瀏覽

不變革是等死,亂變革是找死。


  看過很多的民營醫院,也在和很多的民營醫院在合作,有合作成功的,也有合作不成功的,原因很復雜,我們也在不停的反思和復盤。


  多數的民營醫院都存在不同程度的問題,原因有很多,其中最重要的原因是相類似的,這就是員工與管理體系和醫院發展定位的不匹配。


  這是一個結構性的矛盾,雖然從老板的角度來講一直想升級改造,做有品質的醫療,但是如果在初期的時候沒有做好匹配,想以后升級是很難的。


  有品質的醫院在籌建時就需要高配


  一家有品質的醫院需要有:好的醫生護士團隊,好的管理團隊,先進的醫院管理制度與體系,先進的IT系統(管理制度化,制度表單化,表單電腦化),先進的文化,無論醫院大小,所用的人、制度和體系必須是好的。


  不建議在開始的時候先湊合著開起來,再指望著以后升級改造,升級改造的成本和代價太大,實在是太耗精神,挑戰很大。


  大多數民營醫院的現實


  在起步的時候找不到好的醫生護士,找不到好的醫院運營管理者,也無法建立好的管理制度和體系,也不愿意采用好的,相對比較貴的IT系統。


  一是真的招不到好的人,好的醫生和醫院運營管理者都不愿意去一家新開張,沒啥病人,前途不確定的醫院。


  二是出于節省費用的考慮,盡量招一些便宜的人。


  大多數投資人的原則是先把醫院開起來再說,于是招聘的有相當一部分都是不那么理想的人,是能力不太勝任的人,是在公立醫院或其他醫院混不下去的人。


  結果從一開始就把醫院的定位、品質、水平、人的能力做low了,一旦形成了習慣,一旦養成了風格,一旦建立了利益小團體,一旦形成了特定的組織文化,再想要改,就很難了。


  醫院的升級改造是很難的


  拖拉機是無法升級到小轎車的,夏利是不可能升級到奔馳的。


  局部的改變可能會有所幫助,但是無法解決整個醫院的結構性矛盾,改變對于員工和老板雙方來講都是很痛苦的一件事。


  改變習慣,改變利益格局,提升能力,改變思路,離開原來的舒適區是很艱難的一件事,大家會有反彈。


  無論是老板親自動手去改,還是邀請管理咨詢專家團隊,大家會說你太高大上,不接地氣。


  要求醫生按照統一的診療規范和指南去做;


  要求大家不斷的去學習新技術、新知識、新理念;


  要求大家都要去重視患者安全和質量持續改進;


  要求大家以患者為中心的理念去進行管理和服務流程的不斷優化,去實施真正的價值醫療。


  這都是有品質的醫療服務所應該積極擁抱的吧?這不是什么高大上吧?這是最基本的要求吧?這也是很接地氣的吧?


  因為不愿意改變,因為無力改變,因為害怕自己的能力跟不上,于是就會有很多的抱怨,很多的不配合,很多的消極怠工,不僅僅會影響團隊的氛圍,甚至會影響業務收入。


  這種痛苦的拉鋸會把老板改變的決心挫敗,也會把管理咨詢專家趕走,也不會有更加優秀的人來了,于是又回到以前的舒適區,就這么活著。


  明白了很多道理,依然過不好這一生


  知易行難,想要變革真的很難,也很殘酷。


  變革需要換人,可能要換很多的人,不換人就無法變革,不換人引進幾個優秀的人也會被“逆淘汰”;


  變革需要換思路,思路不改變,再多的努力也是白搭,一旦外部的壓力撤除,一夜回到解放前;


  變革需要調整利益,觸及利益比觸及靈魂還要難;


  變革需要統一思想、統一認識、統一行動,七個醫生八種做法的醫院能做到“三個統一”嗎?


  變革需要花錢,也需要花時間,更需要花心思;


  變革需要有耐心,變革需要有決心,變革需要有長期主義思維,變革不能只看眼前的困難和利益;


  變革需要有專業的團隊和專業的套路,不是一個人的任務,不可能一蹴而就。


  有的老板學了MBA,回來就搞變革,結果把公司或醫院搞垮了,于是江湖上又有了更多的證據,說現代化的正規的管理太高大上,不接地氣。


  不變革是等死,亂變革是找死。


  你說你準備怎么死?


  來源公眾號:段濤大夫

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